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為什麼海底撈員工很少離職?看看海底撈如何對待離職員工的吧!

6/14/2017

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關于海底撈
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一、承諾

在海底撈有個說法,叫“嫁妝”。一個店長離職,只要任職超過一年以上,給8萬塊的嫁妝,就算是這個人被小肥羊挖走了,也給。

​張勇解釋:因為在海底撈工作太累,能干到店長以上,都對海底撈有貢獻,應該補償。

他說,如果是小區經理(大概管5家分店左右)走,給20萬;大區經理走,送一家火鍋店,大概800萬。海底撈至今十幾年的歷史,店長以上干部上百,從海底撈拿走嫁妝的,只有三個人。
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​二、授權

海底撈的授權到了什么程度?

海底撈的服務員,有權給任何一桌客人免單。對,是服務員不是經理,是免單也不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。

這種授權,如何不讓員工有主人感?
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三、待遇

待遇不僅僅是錢的問題。

餐飲行業大多包吃包住,但很多餐飲企業服務員住的是地下室,吃的是店里的伙飯。
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海底撈的宿舍一定是有物管的小區,雖然擠一點,但是檔次是高的。

房間還有電腦,有wifi。海底撈的服務員不用自己洗衣服,有阿姨洗;吃飯也不在店里,是由阿姨做菜。

有人說海底撈培訓好啊,先培訓標準再上崗。可你們知道嗎,海底撈的新員工培訓,包括如何使用ATM機,包括如何乘坐地鐵:買卡、充值等等。這家企業,在幫助自己的員工,多數都是農民,去融入一個城市。
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所以,海底撈的員工都心存感激
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四、真誠

海底撈是一個奇怪的企業。

作為餐飲行業最常考核的指標(KPI),比如利潤、利潤率、單客消費額、營業額、翻臺率,這些都不考核。

張勇說,我不想因為考核利潤導致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛生間的拖把沒毛了還繼續用。

那么他們考核什么?考核客戶滿意度、員工積極性、干部培養。

這三個指標,作為一個做了很多年管理工作的人,我實在想不出他們是如何解決內部公平問題的。

但是我知道,今天你看到的海底撈員工真誠的微笑,就來自于這里。

海底撈不考核翻臺率,但是海底撈的員工比誰都重視翻臺率。
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這種真誠,如何不讓員工有積極性?
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五、尊重
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尊重不僅僅來自待遇,不僅僅是讓他們住得好吃得好,而是尊重每一個想法。

現在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機套,這樣的一個個的想法,竟然是出自一些沒有什么文化的服務生。

并且,這一個個點子,就如此復制到了每一家店面。

廖一梅說愛情:我這一輩子,遇到愛,遇到性都不稀奇,稀奇的是,遇到了解。

我曾經把這句話翻譯到職場來:對于一個職業人,這一輩子,遇到高薪,遇到高職位,都不稀奇,稀奇的是遇到老板的尊重和了解。

這種尊重,如何不讓員工有成就感?又如何不讓員工有創造力?
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張勇有一次被問到,有今天的成功,是因為什麼。

張勇答,可能是因為我比較善良吧。

結尾,我想講一個另外一家企業的小故事。

順豐,有一次我媽給我寄快遞,兩千八百多公里,次日早晨就到了。

因為順豐經常給我送快遞,那個大姐也比較熟絡,我順口說了一句:真快啊。

大姐接話到:那是,你也不看看是誰在送。
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她講這句話的時候,眼睛閃光,下巴微翹。
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