調低門檻擴大保護 勞資政指導原則改善處理不當解僱

人力部長楊莉明指出，人力部過去處理的不當解僱案例，除了涉及員工被雇主無理辭退，也有員工非自願辭職的情況。因此修正法案擴大“解僱”的定義，只要雇員可以證明他不是自願辭職，而是因雇主及其他外在緣故而被迫辭職，也算是遭解僱。

人力部將推出一套包含不當解僱例子的勞資政指導原則，並調低門檻讓更多人能提出相關投訴，好讓員工獲得更充分保障。

國會昨天三讀通過僱傭（修正）法案。法案擴大本地僱員受保護範圍，明年4月1日起，本地額外43萬名經理及執行人員（Managers and Executives，簡稱M&Es）將受僱傭法令保護，另有更多人將享有加班費及有薪假日等福利。

與此同時，修正法案也進一步簡化解決勞資糾紛的程序，這包括將原本由人力部處理的不當解僱相關糾紛，轉由僱傭糾紛索償庭處理，以提供員工“一站式”解決勞資糾紛管道。

人力部長楊莉明就法案進行二讀時指出，人力部過去處理的不當解僱案例，除了涉及員工被雇主無理辭退，也有員工非自願辭職的情況。

修正法案因此也擴大“解僱”的定義，只要雇員可以證明他不是自願辭職，而是因雇主及其他外在緣故而被迫辭職，也算是遭解僱。之前，解僱的定義只局限於雇主主動終止與員工的合約關係。

楊莉明說：“雇主可能處處刁難一名員工，使整體工作情況糟糕，逼迫他辭職。這樣雇主便能省下原本應給予的員工福利，同時也掩蓋自己的不當行為。”

“人力部向來不公開不當解僱案例，因為一般沒有這麼做的必要。但隨著這類糾紛交由僱傭糾紛索償庭處理，我們將推出一套勞資政指導原則，透過列舉構成不當解僱的原則和範圍，表明什麼是不當解僱，什麼不是。”

楊莉明指出，僱傭糾紛索償庭處理相關案件時，必須將這套原則和其範圍考慮在內，若斷定員工確實遭不當解僱，將發庭令向涉案公司索賠或讓員工復職。

經理和執行人員受僱六個月就可投訴

另外，勞資政夥伴經磋商後也決定在此次修正法案中，讓受僱至少六個月的經理和執行人員能向當局投訴自己遭到不當解僱。以往，這批員工必須受僱至少12個月才能作相關投訴。

楊莉明說：“六個月的時間足夠讓雇主評估員工是否適合一份工作……這是個雙贏的局面，強迫雇主接受更短的合格期，將促使他們對於錄取未必適合這份工作的求職者採取猶豫的態度。”

議員參與法案辯論時普遍支持人力部給予遭不當解僱的員工更充分的保障，但也有人對其存有顧慮。

這包括官委議員符標熊，他擔心有員工因心懷不滿，謊報自己遭不當解僱，過程中浪費公司與當局的資源和時間，非選區議員陳立峰則質疑程序是否會被員工濫用。

對此，楊莉明總結辯論時說：“認為自己被不當解僱的員工可先向勞資政糾紛調解聯盟尋求調解，聯盟將盡所能分辨並避免毫無理據的投訴獲得進一步處理。投訴人過程中也須舉例，清楚說明為何認為自己遭不當解僱。”

另一方面，楊莉明也回應議員詢問為何修正法案中沒有規定公司裁退員工時給予一定額度賠償。她說，若政府規定裁員賠償金額，公司即便有足夠資金支付更高額賠償，也只會按照政府規定進行，使賠償額變相成為公司所須支付的“最低金額”，這反而對工作者不利。

從資方角度來看，他們擔心政府若規定雇主給予被裁員工一定額度的賠償，公司在財務上或許沒有能力做到，而這最終將影響公司留下來的員工。楊莉明說：“於是我們決定，繼續讓勞資政夥伴制定相關準則並鼓勵雇主遵守。”

目前，專業人士、經理、執行人員與技師（簡稱PMETs）佔本地勞動隊伍的逾五成。到了2030年，這個比率預料會增至65％。

僱傭法之前主要面向工資達4500元的經理和執行人員，讓他們在病假、公休假方面，以及遭受不合法解僱時，可受到法律保障，修正法案去除這個收入頂限，讓更多經理和執行人員也享有這些基本保障。